JEDNA Z TEORII ZAWODOWYCH CZŁOWIEKA
Za twórcę podstaw teorii cech i czynników uznać można Franka Parsonas`a, współcześnie zaś twórczo rozwinął ją Holland
Pierwsi jej zwolennicy zakładali, że zdolności i cechy poszczególnych osób można zmierzyć w sposób obiektywny, a następnie skwantyfikować. Stopień osobistej motywacji uznany był za wartość względnie stałą, dlatego też satysfakcja płynąca z wykonywania danego zawodu zależała od odpowiedniego dopasowania zdolności jednostki do wymagań na danym stanowisku.

Persons twierdził , że doradztwo zawodowe osiąga cel poprzez poznawanie jednostki ( petenta , klienta ) oraz poprzez śledzenie zmian w świecie prace czyli jw.  odpowiednie dopasowanie zawodu do człowieka i vice versa

Teoria cech i czynników podkreśla odrębność i wyjątkowość każdego człowieka.

Koncepcja Personas`a znalazła swoje praktyczne zastosowanie np.; w programie USA tj w programie rehabilitacji weteranów po I wojnie światowej a także w wielu innych programach.
Jego teoria spośród wszystkich dotychczasowych teorii okazała się  najbardziej prototypową
i dlatego do dziś znajduje wielu zwolenników

Mówi ona o:
–    konieczności dopasowania cech jedn. I wymagań stawianych mu przez określony zawód.
Teoria cechy i czynnika rozwinęła się równocześnie z psychologiczną teorią testów A ogólnie w ramach tzw ruchu psychometrycznego.

Kluczowe założenie teorii, które zostały nadmienione wcześniej to :
–  jednostka ma stały i niepowtarzalny wzór zdolności oraz innych cech osobowości, które obiektywnie mogą być zmierzone i skojarzone z obiektywnymi wymaganiami różnego rodzaju prac i zajęć.

–    podstawowy proces w dopasowywaniu cech jednostki do wymagań pracy jest pomiar zainteresowań zawodowych.
Drugi problem tej teorii to pomiar i ocena systemu wartości jednostki w odniesieniu do proc. wyboru zawodu.
Biorąc po uwagę te dwie sprawy Super określił teorię cech i czynnika jako „ stosowaną psychologią różnic indywidualnych”

Przez dziesięciolecia teoria ta podlegała kolejnym wyzwaniom , którym dostatecznie nie sprostała.
Najważniejsze kontrargumenty zostały sformułowane poprzez badaczy, którzy wskazali na ograniczenia możliwości obiektywnego mierzenia cech psychologicznych człowieka.

Badania Thorndike`a i Hagena (1959)
Polegało ono na tym , że na grupie 100 000 mężczyzn, którzy przeszli psychologiczne badania testowe w odstępie 12-letnim , wykazały znikomą trafność prognostyczną diagnoz stawianych na podst uzyskanych wyników.
Do podobnych wniosków doszedł inny teoretyk i praktyk  zakresu teorii testów Ghiseli (1966) .
Udowodnił on że prognoza sukcesu w dziedzinie szkolenia zawodowego na podstawie wyników badań testowych cechuje co najwyżej średnią rzetelność.
Ogólnie mówiąc testy psychologiczne nie wystarczają do snucia niezawodnych prognoz w odniesieniu do sukcesów w karierze zawodowej.

Pan Brown podjął się obrony teorii cech i czynnika.
Jego argumentem było przede wszystkim to , że teoria Persons`a została źle zrozumiana. Dowodzi ona że autorzy teorii doradztwa zawodowego opartego na wynikach badań testowych nigdy ich nie fetyszyzowali lecz przyznawali im tylko wartość jednych z wielu predyktorów
sukcesu.

W teorii cechy i czynnika istotne kontrowersje koncentrują się wokół 2 jeszcze innych założeń:
1 dla każdej jednostki istnieje tylko jeden model ( cel ) optymalnej kariery zawodowej.
2 decyzje dotyczące wyboru określonej kariery zawodowej opierają się wyłącznie na tych zdolnościach , które mieszczą testy psychologiczne stosowane w doradztwie zawodowym (Herr : Crammer, 1980 )

Jej założenia są zbyt restrykcyjne i uniemożliwiają potraktowanie teorii cech i czynnika jako wystarczającej i jedynej podstawy teoretycznej do prognozowania w doradztwie zawodowym i pośrednictwie pracy.
Przydatność testów psychologicznych w porad. zawod. i pośr.pracy budzi szereg różnych wątpliwości.

Jak już wcześniej wspomniałam współcześnie zaś twórczo rozwinął ją Holland
Teoria ta podkreśla skojarzenie jednostki z pracą, która odpowiada jej uzdolnieniom.
Holland wyróżnia sześć kategorii, przy pomocy których można dokonać klasyfikacji osobowości i środowiska pracy. Są to typy:
•    realistyczny – wykwalifikowany, konkretny, uzdolniony technicznie, mechanicznie (np. inżynier, mechanik, rolnik),
•    konwencjonalny – zorganizowany, praktyczny, uległy (np. księgowy, kasjer, pracownik biurowy),
•    przedsiębiorczy – przekonywujący, otwarty, werbalny (np. akwizytor, zarządzający, przedsiębiorca),
•    badający – naukowy, abstrakcyjny, analityczny (np. badacz, programista komputerowy, technik laboratoryjny),
•    artystyczny – twórczy, o rozwiniętej wyobraźni i estetyce (np. muzyk, malarz, pisarz)
•    społeczny – oświatowy, zorientowany na usługi, nawiązujący kontakty z ludźmi (np. dozorca, nauczyciel, pielęgniarka).

W swej współczesnej formie teoria cech i czynników podkreśla interpersonalny charakter kariery zawodowej i związany z nią styl życia, który warunkują: rodzina, zagadnienia etyczne, religijne, środowisko społeczne i przyjemności.
Wyróżnia się sześć kategorii, przy pomocy których można dokonać klasyfikacji rodzajów osobowości i środowiska pracy : realistyczną, badawczą artystyczną, społeczną, przedsiębiorczą i konwencjonalną.
Satysfakcja z wykonywania konkretnej pracy zależy od stopnia zależności typu osobowości i środowiska pracy. Przykładowo, osoba o osobowości typu artystycznego nie będzie najprawdopodobniej pasowała do zawodu konwencjonalnego, takiego jak na przykład kierownik biura. Istnieją wyjątki. Prawdopodobnym jest, przyjmowania pewnych stanowisk i pozostawanie na nich tłumaczą pewne czynniki niepsychologiczne, np. ekonomiczne, społeczne czy kulturowe. Jednak dla pojęcia świadomych decyzji zawodowych istotne jest posiadanie odpowiedniej wiedzy o sobie samym oraz wymogach zawodowych

Literatura:
Augustyn Bańka – „Zawodoznawstwo .Doradztwo Zawodowe i Pośrednictwo Pracy„  wyd Poznań 1995

JEDNA Z TEORII ZAWODOWYCH CZŁOWIEKA – TEORIA CECH I CZYNNIKA

 

Za twórcę podstaw teorii cech i czynników uznać można Franka Parsonas`a, współcześnie zaś twórczo rozwinął ją Holland

 

 

Pierwsi jej zwolennicy zakładali, że zdolności i cechy poszczególnych osób można zmierzyć w sposób obiektywny, a następnie skwantyfikować. Stopień osobistej motywacji uznany był za wartość względnie stałą, dlatego też satysfakcja płynąca z wykonywania danego zawodu zależała od odpowiedniego dopasowania zdolności jednostki do wymagań na danym stanowisku.

 

Persons twierdził , że doradztwo zawodowe osiąga cel poprzez poznawanie jednostki ( petenta , klienta ) oraz poprzez śledzenie zmian w świecie pracy czyli jw.odpowiednie dopasowanie zawodu do człowieka i vice versa

 

Teoria cech i czynników podkreśla odrębność i wyjątkowość każdego człowieka.

 

Koncepcja Personas`a znalazła swoje praktyczne zastosowanie np.; w programie USA tj w programie rehabilitacji weteranów po I wojnie światowej a także w wielu innych programach.

 Jego teoria spośród wszystkich dotychczasowych teorii okazała sięnajbardziej prototypową

 i dlatego do dziś znajduje wielu zwolenników

Mówi ona o:

–konieczności dopasowania cech jedn. I wymagań stawianych mu przez określony zawód.

Teoria cechy i czynnika rozwinęła się równocześnie z psychologiczną teorią testów

A ogólnie w ramach tzw ruchu psychometrycznego

Kluczowe założenie teorii, które zostały nadmienione wcześniej to ;

§jednostka ma stały i niepowtarzalny wzór zdolności oraz innych cech osobowości, które obiektywnie mogą być zmierzone i skojarzone z obiektywnymi wymaganiami różnego rodzaju prac i zajęć.

§podstawowy proces w dopasowywaniu cech jednostki do wymagań pracy jest pomiar zainteresowań zawodowych.

Drugi problem tej teorii to pomiar i ocena systemu wartości jednostki w odniesieniu do proc. wyboru zawodu.

Biorąc po uwagę te dwie sprawy Super określił teorię cech i czynnika jako „ stosowaną psychologią różnic indywidualnych”

 

Przez dziesięciolecia teoria ta podlegała kolejnym wyzwaniom , którym dostatecznie nie sprostała.

Najważniejsze kontrargumenty zostały sformułowane poprzez badaczy, którzy wskazali na ograniczenia możliwości obiektywnego mierzenia cech psychologicznych człowieka.

 

Badania Thorndike`a i Hagena (1959)

Polegało ono na tym , że na grupie 100 000 mężczyzn, którzy przeszli psychologiczne badania testowe w odstępie 12-letnim , wykazały znikomą trafność prognostyczną diagnoz stawianych na podst uzyskanych wyników.

Do podobnych wniosków doszedł inny teoretyk i praktykzakresu teorii testów Ghiseli (1966) .

Udowodnił on że prognoza sukcesu w dziedzinie szkolenia zawodowego na podstawie wyników badań testowych cechuje co najwyżej średnią rzetelność.

Ogólnie mówiąc testy psychologiczne nie wystarczają do snucia niezawodnych prognoz w odniesieniu do sukcesów w karierze zawodowej.

 

Pan Brown podjął się obrony teorii cech i czynnika.

Jego argumentem było przede wszystkim to , że teoria Persons`a została źle zrozumiana. Dowodzi ona że autorzy teorii doradztwa zawodowego opartego na wynikach badań testowych nigdy ich nie fetyszyzowali lecz przyznawali im tylko wartość jednych z wielu predyktorów

sukcesu.

 

W teorii cechy i czynnika istotne kontrowersje koncentrują się wokół 2 jeszcze innych założeń:

1 dla każdej jednostki istnieje tylko jeden model ( cel ) optymalnej kariery zawodowej.

2 decyzje dotyczące wyboru określonej kariery zawodowej opierają się wyłącznie na tych zdolnościach , które mieszczą testy psychologiczne stosowane w doradztwie zawodowym (Herr : Crammer, 1980 )

 

Jej założenia są zbyt restrykcyjne i uniemożliwiają potraktowanie teorii cech i czynnika jako wystarczającej i jedynej podstawy teoretycznej do prognozowania w doradztwie zawodowym i pośrednictwie pracy.

Przydatność testów psychologicznych w porad. zawod. i pośr.pracy budzi szereg różnych wątpliwości.

 

 Jak już wcześniej wspomniałam współcześnie zaś twórczo rozwinął ją Holland

Teoria ta podkreśla skojarzenie jednostki z pracą, która odpowiada jej uzdolnieniom.

Holland wyróżnia sześć kategorii, przy pomocy których można dokonać klasyfikacji osobowości i środowiska pracy. Są to typy:

• realistyczny – wykwalifikowany, konkretny, uzdolniony technicznie, mechanicznie (np. inżynier, mechanik, rolnik),
• konwencjonalny – zorganizowany, praktyczny, uległy (np. księgowy, kasjer, pracownik biurowy),
• przedsiębiorczy – przekonywujący, otwarty, werbalny (np. akwizytor, zarządzający, przedsiębiorca),
• badający – naukowy, abstrakcyjny, analityczny (np. badacz, programista komputerowy, technik laboratoryjny),
• artystyczny – twórczy, o rozwiniętej wyobraźni i estetyce (np. muzyk, malarz, pisarz)
• społeczny – oświatowy, zorientowany na usługi, nawiązujący kontakty z ludźmi (np. dozorca, nauczyciel, pielęgniarka).

 

 

 

W swej współczesnej formie teoria cech i czynników podkreśla interpersonalny charakter kariery zawodowej i związany z nią styl życia, który warunkują: rodzina, zagadnienia etyczne, religijne, środowisko społeczne i przyjemności.

Wyróżnia się sześć kategorii, przy pomocy których można dokonać klasyfikacji rodzajów osobowości i środowiska pracy : realistyczną, badawczą artystyczną, społeczną, przedsiębiorczą i konwencjonalną.

Satysfakcja z wykonywania konkretnej pracy zależy od stopnia zależności typu osobowości i środowiska pracy. Przykładowo, osoba o osobowości typu artystycznego nie będzie najprawdopodobniej pasowała do zawodu konwencjonalnego, takiego jak na przykład kierownik biura. Istnieją wyjątki. Prawdopodobnym jest, przyjmowania pewnych stanowisk i pozostawanie na nich tłumaczą pewne czynniki niepsychologiczne, np. ekonomiczne, społeczne czy kulturowe. Jednak dla pojęcia świadomych decyzji zawodowych istotne jest posiadanie odpowiedniej wiedzy o sobie samym oraz wymogach zawodowych

 

 

 

 

Literatura:

Augustyn Bańka

– „Zawodoznawstwo .Doradztwo Zawodowe i Pośrednictwo Pracy„wyd Poznań 1995